原告某途教育公司訴稱：某途教育公司與王某華在勞動合同中約定了3個月的試用期，在此期間王某華的銷售業績為零，與簡歷中自我介紹的優秀銷售能力嚴重不符，故某途教育公司延長3個月的試用期，王某華也予以認可。延長后總計為6個月的試用期，符合法律規定。故請求法院判令：某途教育公司無需支付王某華2018年6月26日至2018年9月30日期間違法約定試用期的賠償金和相應期間的工資差額。

被告王某華辯稱：其與某途教育公司訂立勞動合同，約定試用期自2018年3月26日至2018年6月25日止，但再次約定的試用期至2018年9月30日才結束。某途教育公司屬于違法約定試用期，應當支付違法約定試用期的賠償金及工資差額。

法院經審理查明：王某華于2018年3月26日入職某途教育公司，任渠道總監一職，雙方訂立期限自2018年3月26日起至2021年3月25日止的三年期固定期限勞動合同，約定試用期至2018年6月25日，試用期月基本工資2400元、崗位工資4800元，轉正后月基本工資3000元、崗位工資5000元、績效工資可至4000元、通聯費200元及交通費1000元。2018年6月25日，某途教育公司向王某華發出延期考察通知書，其內容顯示：“王先生……在三個月試用期間沒有簽單，按照公司《營銷人員績效激勵辦法》，不予轉正……現經公司決議，將王某華的考察期延長三個月，日期為2018年6月26日至2018年9月25日……”某途教育公司人事部門工作人員趙某發給王某華的微信聊天記錄顯示：“早！你的轉正還是想等你有了第一份合同回來再說哈，覺得你快了！加油！合同簽了就第一時間告訴我。”王某華回復：“嗯嗯，好！謝謝！”落款時間為2018年9月30日的《試用期轉正通知書》載有：“王某華……經過試用期的綜合考評，您已經順利地通過了公司的轉正審核，自2018年10月1日起成為公司的一名正式員工。”王某華正常工作至2018年12月27日。某途教育公司于2018年12月28日向王某華送達解除勞動合同通知書。王某華向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求某途教育公司支付2018年6月26日至2018年9月30日期間違法約定試用期的賠償金、工資差額等。該仲裁委員會作出裁決支持王某華請求。某途教育公司不服，提起訴訟。北京市海淀區人民法院于2020年4月27日作出（2019）京0108民初44374號民事判決：某途教育公司于判決生效之日起七日內支付王某華2018年6月26日至2018年9月30日期間的違法約定試用期的賠償金42027.59元、工資差額6480.04元等。宣判后，某途教育公司提起上訴。北京市第一中級人民法院于2020年7月27日作出（2020）京01民終5195號民事判決：駁回上訴，維持原判。

裁判理由：法院生效裁判認為：根據勞動合同法第十九條第一款、第二款的規定，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。本案中，某途教育公司與王某華訂立自2018年3月26日起至2021年3月25日止的三年期固定期限勞動合同，其中約定試用期為2018年3月26日至2018年6月25日。后某途教育公司以王某華在三個月試用期間沒有簽單為由將試用期延長至2018年9月25日，屬于二次約定試用期。某途教育公司雖主張王某華對延長試用期表示認可，但二次約定試用期行為已違反法律強制性規定。而且，某途教育公司出具的《試用期轉正通知書》顯示，王某華自2018年10月1日成為正式員工。結合2018年9月26日至2018年10月25日期間的工資發放情況，及其他在案證據，可以認定某途教育公司將王某華的試用期實際延長至2018年9月30日，亦實際違反了試用期最長期限的規定。

勞動合同法第八十三條規定：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”據此，法院判決某途教育公司支付王某華2018年6月26日至2018年9月30日期間違法約定試用期的賠償金及相應期間的工資差額。

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